高压工作环境下的自我激励提升因素外文翻译资料

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高压工作环境下的自我激励提升因素

作者：Lester G. Reid（美） 翻译：李孝琼

摘要：本文以三个管理者和四个非管理者为对象，研究在专业化的行业中的高压工作环境下员工的自我激励因素。调查在弗罗里达州南部的一个专业化的企业中完成，回答了其员工是如何定义影响他们在高压环境中提升自我的压力因素和激励因素。三个管理者参与了中心小组讨论，而四个非管理者以被访谈的方式参与调查；七人均填写了开放式问卷。研究报告揭示出工作环境中的压力使员工出现心理和生理障碍。本文以琼斯和皮特曼的自我表现理论、马斯拉奇的倦怠库存模型为基础理论和模型。访谈和中心小组讨论的文稿、自我管理的开放式调查问卷均被转录、编码，上传的ATLAS.IT软件中。从数据分析到对调查问题的结果反馈，七名研究对象都认为在高压工作环境下，压力对于员工的提升自我其消极作用，相反，激励因素则起积极作用。本文从数据分析中得出六个主题：激励因素、激励因素的效果、压力的消极影响、减压器、自我提升行为和自我提升的归因。研究结果表明员工在高压工作环境下努力提升自我的激励因素是多种多样的。

关键词：倦怠；激励因素；专业化企业组织；自我提升；压力；高压工作环境

1. 绪论

引言

本文集中研究一家公司的七名员工。该公司为弗罗里达州南部的大中型企业提供人力资源、工资、福利和其他的商业功能性服务。站在员工的视角理解高压工作环境下自我提升的激励因素是研究的主要目的。自我管理问卷、访谈和中心小组讨论被用来获取每一位参与调查者提升自我的激励因素。在的数据的采集过程中，先是通过邮件让参与者完成问卷调查，再进行访谈调查。在整个访谈过程中，为了可靠性的有效性，采取了数字录音和笔记的方式。

自我提升是一种个人参与的行为，意味着在工作环境中的专业水准和胜任力。自我提升包括展示个人成就，借助他人的长处和能力合作，从内部而不是外部寻找成就的归因。那些为工作地位、更高薪酬、人脉关系和其他一些追求而提升自我的个人通常能够不作声色地给别人留下深刻的印象，并且能够抓住现有和潜在员工所给予的机会。

Havanan，Schaufeli， 和 Ahola 认为在组织中压力是普遍存在的。员工因不同的原因辞职，包括情绪上的消耗枯竭、低报酬和低领导力。Siegrist认为员工的压力主要来自高工作职责与薪资、员工满意度、职业生涯发展等方面的低回报之间的不平衡。杰克逊和马斯拉奇认为压力会造成严重的功能性障碍的后果，意味着离职率和缺勤率的增加以及生产率的降低将给组织和个人带来更多的不必要花费。在工作中，员工面临的各种压力来自工作条件及其他的不利因素，这些压力可能降低员工的工作绩效，增加员工离职率。鉴于压力可能给企业和个人所带来的消极后果，积极理解环境背景和条件以及在现有条件下允许员工提升自我的因素能够帮助股东避免不良后果的产生。

第1章介绍了研究的背景，包括文献和自我提升调查详述之间的可沟通的差距、激励性因素、员工在工作中遇到的压力。第1章同时根据研究所描述的具体调查大致描述了研究问题和目的所在。此外，还展示了本研究是如何推进科学知识的发展以及它对商业和心理学领域的全部影响。第1章还列出了这一性质类研究的原因，调整可选择的案例研究的设计属性。第1章的主要内容给出了关键术语的定义，限定假设、限制条件和影响研究性质的限定。

研究背景

员工离职率高的企业往往在组织绩效和盈利能力方面处于劣势。员工离职率会大大影响企业的招聘、培训和新员工的发展。相反，在高压工作环境中，员工可能因组织和个人的激励因素而不断提升自我。

Molleman，Emans，和Turusbekova认为高绩效导向的员工比低绩效导向的员工更倾向于提升自我。他们支持了一个同类性质的研究，从两个荷兰的企业中选取了281个调查对象以搜集数据。即使这项研究针对印象管理的文献归类和目标导向理论，但缺憾的是文献缺少每一位调查参与者就激励因素的经验分享，这些激励因素能够促使员工在工作中以高绩效为导向，提升自我。

工作压力是给员工和组织绩效造成消极影响的关键心理问题，尤其是在复杂的面对面的工作环境中。工作压力也会给员工的动机和能力产生消极影响，员工凭借动机和能力维持自己的工作。忽略高压工作环境，富有激励的因素如奖励体系设计激励者员工提高绩效。一个奖励体系设计是外在的激励因素，能够激励员工在消耗情绪、让人疲倦的工作环境中明显地提升自己。奖励体系设计是为了支持组织绩效过程。因为职业晋升机会、高效的领导力、薪酬体系和和谐紧密的雇佣关系，即使工作压力大，一些员工并不担心如何去保持自己的工作。

在情绪消耗严重和低回报工作环境中提升自我的激励因素的前景需要进行探索和理解。员工的情绪激励和组织绩效正相关。情绪疲倦是压力的主要来源，会降低个人成就。因此，情绪疲倦会产生从工作中剥离的感觉，这可能造成工作要求和完成这些要求的工作能力之间的矛盾。那些情绪低落的员工常常选择辞职或寻求工作降级以承担更少的工作任务和职责。

Schaufeli和Enzmann主持的一项研究揭示出不少的高压力职业和商业环境正经历着日益增高的员工离职率、盈利的损失和其他相关的组织功能性障碍。压力大的员工经常抱怨每周巨大的工作任务，说这是他们感到疲倦、人格解体，缺乏工作的欲望。在工作中压力大的员工更容易辞职，而不是提升自我。然而，一些具有高应对技能和能力的员工可能为了增加薪酬、职位晋升或改善在企业中现状而提升自我。

工作动机理论被广泛地用于阐释工作绩效。动机在目标设置理论中是显而易见的，这或许是本研究中关于工作激励最重要的理论。Orebaugh写了一篇报道，指出员工自我概念、动机和组织目标正相关。促进员工在组织中参与的熟练度和决策程序能够使激励得意发展进步。

目前该研究的基本原则是站在于高压工作环境中提升自我的员工的角度。研究结果有助于填充现有文献的不足，补充了造成压力和疲倦的经历，如何积极应对这些充满压力的情况并且在其中提升自己，而不再是消极屈从于压力。本研究第2章对文献的回顾更深入地阐述了工作中的自我提升和压力以及发现、探索、理解情绪的需要，也深入介绍了参与者在专业化企业组织中高压环境下提升自我的深刻经验。

问题陈述

在佛罗里达州南部的专业化企业组织中，员工是如何察觉到压力和激励因素以什么样的方式影响他们在高压工作环境下提升自我的并不广泛为人所知。在专业化企业组织中，压力是一个复杂的问题，有必要需求可行的解决办法缓和或消除这种担忧。在美国，专业化企业组织中的人口数量已经超过250万。本研究为搜集数据而选择的企业员工数超过200，并且分布在美国的五个地区。

专业化企业组织的员工抱怨每周有大量的工作任务，使他们感到疲倦、人格分解，缺乏工作的动力，压力大。然而面对压力一些员工选择辞职，另一些则选择提升自己以获取更好地薪酬、工作地位，追求在高压环境下的个人的和专业的成长。与工作相关的压力被认为是工作中最主要的担忧，据成千上万的员工所说，他们工作在相当大的压力之下。Syed、Anka、Jamal和Shaikh发现员工渴求工作安全感、大量的培训、薪水和晋升。Lam和Gurland就如何激发员工的不同技能、天资和专业能力提出了建议。

本研究的发现可以帮助企业领导学会如何促使员工在高压工作环境下保有工作提升自我。研究结果陈述了究竟是什么在激励员工提升自我，这有助于帮助企业解决正在经历的员工高离职率和年度财务亏损攻坚战。为了降低员工离职率，提高组织绩效，有必要转型战略和成就系统，以促进企业的成长和发展。

许多案例研究通过几种源头搜集数据，描述了从员工角度出发进行研究的主要特征。从每一位参与者那里获得了几个数据源，使得案例研究成为本研究的最佳方式。案例研究也被视为三角调查方式。通过每一位参与者来寻求多个源头来搜集数据增强了研究的信度和效度。三角研究方法主要是为了保证研究的效度。

研究目的

该类性质的研究主要是为了探索佛罗里达州南部企业里在高压力工作环境下的员工是怎样感知那些影响他们提升自我的压力和激励因素。该研究可以帮助不同行业的领导者更好地理解那些对员工绩效起积极或消极作用的因素，尤其是在高压工作环境下。因为领导者认可员工的技能、才赋、能力和他们对组织的价值，所以这篇研究或许会促使员工提升自我。

通过搜集不同源头的数据，案例研究主要站在每一位参与者的角度进行设计。这种搜集方法使案例研究成为本研究可利用的最佳调研方式，并且也增强了研究的效度。案例研究也被视为一种三角形研究方法。设计案例研究是为了探索和理解员工的自我提升行为以及在高压工作环境下影响员工行为的激励因素。在案例研究中，需要对每一位参与者独特的性格特征、工作环境进行定义、理解和探索。

该类案例研究就在专业化企业组织高压工作环境下影响员工行为的压力、激励因素，进行了详细全面地意义理解探究。研究通过自我管理问卷调查、个人访谈以及中心小组讨论三种方式搜集数据。七位参与者，包括三位管理者和四位非管理者，志愿参与此次调查研究。参与者都在劳务外包公司工作，公司为其他小中大型企业提供招聘服务。三位管理者参加中心小组讨论，四位非管理者在不同的地区分别参加了个人访谈。七位参与者完成自我管理调查问卷后，回顾了个人访谈和中心小组讨论。

高压和快速的工作环境造成员工辞职，而不是辛苦保持工作。压力大得工作环境条件给员工高效的工作行为表现提出了挑战，并且可能导致组织绩效和盈利能力的降低。一些员工会忍受高压力工作的挑以维持他们的工作；然而，另外的员工会被激励着提升自己，并且很乐意为企业工作。为了抓住管理者的注意力，那些在工作中选择提升自己的员工往往有这种趋势：夸大他们的能力、技术、天赋和能耐。管理者已经意识到并且促进那些工作表现好的员工提升他们的集数、能力和才能。

这个研究在弗罗里达州的一个为大中型企业提供人力资源、工资、福利和其他一些专业性的商业服务的专业雇主组织中进行完成。七位参与者完成了问卷调查，在当地的饭店或公共图书馆中参加了个人访谈以及中心小组讨论。七位参与者包括三个管理人员和四个非管理人员。三个管理者参加了中心小组讨论，而四个非管理人员分别在不同的地方接受的个人访谈调查。个人访谈调查和中心小组讨论最短时间不少于60分钟，最长不超过90分钟。

选择这类性质研究方法的逻辑目的是为了达到更深入的理解和对真实世界内现象的明了。研究的结果或许能指导企业的领导采取战略措施以减少员工离职率，组织财务损失。研究的结果有助于与自我提升相关的文献的丰富，员工和组织的成长和发展。

问题研究

这类性质的案例研究目的是站在员工的而立场上进行探索。本研究主要包括以下几个问题：

R1：在弗罗里达州南部的专业化组织的高压工作环境下，员工是怎样描述和定义压力以及那些促使他们提升自己的激励因素?

研究问题探索了参与者关于工作环境的经历、感受和利益。该类研究的目的是探索和呈现参与者所持有的不同视角。

先进的科学知识

关于自我提升、激励因素和压力的研究被独立地进行；然而，还从未站在专业化组织的高压工作环境下员工自我提升的视角进行过研究。成千上万的在很大压力下工作的员工认为与工作相关的压力是工作中最值得担忧的。尽管研究是建立在压力的长期交互影响的基础上，但是还没有研究在专业化组织中定义主持过这种主题的探讨。

该研究的基础理论是琼斯和皮特曼自我表现理论，马斯拉奇的倦怠库存模型。理论框架涵盖了高压工作环境下促使员工提升自我的相关激励因素的基本理论大纲。深入理解促使员工自我提升的激励因素是有效组织的一个重要组成部分。

琼斯和皮特曼的自我表现理论重视了人类行为中的一系列动机因子。自我提升是两个基本需求的派生物：地位的需要和名望的需要。研究结果表明在专业化组织高压工作环境下，员工的自我提升是由激励因素引起。此外，该研究结果还有助于深入理解琼斯和皮特曼的自我表现理论。

马斯拉奇的倦怠库存模型是本研究的第二个基础理论。马斯拉奇认为倦怠是情绪消耗枯竭的一个特征，个人成就的低水平，其他人的去人性化。倦怠会给组织和个人带来严重的功能性障碍的后果，比如不断增加的成本，具体表现在离职、缺勤、生产力降低、人际关系的减弱。研究结果说明在专业化组织行业中员工正经历着压力和情绪倦怠，他们因为各种不同的激励因素提升自己，而没有辞职。

Molleman等人的研究缺乏对每一位参与者的激励因素的探索，这些因素有利于高员工导向和自我提升。在组织中表现好的员工常常熟练地提升自我以改善他们的职业现状和职业生涯发展。然而，究竟是什么因素使员工在高压工作环境中提升自我并不明了，所以，这些激励因素是值得进行学术研究和理解的。这类型指定的案例研究有助于站在处于高压工作环境下的员工的角度上对提升自我的激励因素进行研究，并且搭建了以高绩效为导向和自我提升的相关文献与现实之间的桥梁。

研究的意义

本研究的意义在于探索和加深理解激励因素是如何促使高压工作环境下尤其是专业化组织中的员工提升自我的。研究结果能帮助员工和商家提升业务水平和组织绩效。一些员工或许不愿意提升自我，但是企业领导对那些展现独特能力、成就、天赋的员工更感兴趣和欣赏，因为这些素质可以增加组织的生产力和盈利能力。

当员工从离职员工那里接手的工作职责中感到压力大且疲倦，则会对组织绩效和盈利能力造成不良影响。对组织决策起影响并且与上级和同事保持和谐关系的员工展现出高工作满意度、组织认可和低的离职率。当处理工作中的压力时，涉及到工作的角度和行为都是相关的因素。Matwichuk认为因为员工的无绩效、离职、迟到，不断增加的薪酬和成本，那些正处于高压力下的员工可能会给组织带来很大的花费。降低成本、重新定义组织绩效是解决

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