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管理者何时会支持创新行为？一般自我效能感和内部控制点相反的调节效应

陈婷婷

香港岭南大学

李福利

西安交通大学

何国良

香港中文大学

1绪论

先前的研究对于是否管理者的支持总是会提高员工的创新行为尚无定论。为了解决这个问题，本研究探讨了通过检查作为调节器的内在动机和作为边界条件的员工的一般自我效能感和内部控制点，管理者如何以及何时促进创新行为。虽然这两个积极的自变量在各种理想的工作结果上的积极作用是相似的，但我们认为，自我验证理论假定自我确认信息吸引更多的关注，就是因为他们对管理者支持的影响表现出反调节作用。基于2个中不同行业和地区的样本，这种调节模式已经得到支持。一般自我效能感显示，增强调节作用能够放大管理者的支持和员工的创新之间的关系中内在动机的中介作用。相反的是，内部控制点表现出了替代的调节作用，使得这种中介关系被削弱。此研究对其论和实践意义进行了讨论。

员工的创新行为是为推广新颖而有用的想法的实践，这有利于企业在不断变化的市场上取得成功。创新方面的研究在定义背景和个人创新行为上取得了长足进步(安德森，波托奇尼克，周，2014）。与领导的重要作用相匹配，领导或管理者风格已经作为员工创新行为有影响力的先行词被建立了起来(斯科特，芒福斯，2002；罗辛，2011）。有学者提出，管理者的支持能够有效地激励员工的创新行为（安德森，2014；奥尔德姆amp;卡明，1996），其效果一般从内在动机角度考虑。支持型的管理者关心员工的福利，肯定他们的贡献（艾森伯格，亨廷顿，1986）这能够提升内在动机对个人创新行为的有益影响（安德森，2014；欧德姆amp;库明，1996；谢尔勒amp;吉尔森，周，2004）。

这个结果似乎是合理的，但实际上过于简单化。经验型的证据和两个最近的分析仅仅得出一个很小的对员工创新的积极影响（哈蒙德，内夫，法尔，amp;赵，2011；罗辛，2011）。据报道，管理者支持和下属创新之间的关系从-0.1到0.34不等，平均值为0.15。这种关系比以前所认为的显得更复杂。混合实证研究结果说明内部动力的边界条件在管理者支持对创新行为的影响中提供支持。尽管早期的研究表明积极的员工特征能够放大支持的积极作用，但最近的工作表明，积极的员工特征可以通过替代的积极作用削弱这种积极影响。这些发现表明，不同员工特征可能通过不同的调节作用影响着管理者支持对员工创新行为的作用。

为了揭示管理者动态支持-创新行为关系，我们从社会心理学方面入手，验证不同的员工特性的调节在管理者支持的影响方面的作用。后来的研究表明，在同样的背景下，不同的人会产生不一样的自我验证过程和反应（波斯顿amp;斯旺，1999）。我们运用这个理论来预测一般自我效能感和内部控制点的不同的调节作用。

总之，这项研究考察了内在动机在管理者支持和员工创新行为之间的中介作用，以及一般自我效能感和内部控制点之间的反调节作用。本研究做出了四项主要贡献。首先，我们通过探索一般自我效能感和内部控制点作为边界条件，延长了内在动机的角度，而且提供了管理者支持和员工创新行为之间关系的理论结果。第二，在自我验证理论的基础上，我们将不同调节作用进行了理论化。第三，我们提供了扩展自我验证的新见解。最后，这项研究洞察了一般自我效能感和内部控制点之间的概念上的区别。

学者们早已把内在动机作为创造力和创新行为的预测器(阿玛比尔，1988；陈，法尔斯，坎贝尔-布什，吴，2013)。内在动机型的员工的认知灵活性和持久性较高（麦格劳-菲亚拉，1982），而且更有可能产生创新的和非传统的解决方案。从内在动力的角度，我们假设内在动力的调节作用在管理者支持对员工创新行为的影响。本研究提出了以下假设：

假设1：内在动机调节管理者支持和创新行为之间的关系。

假设2：下属的一般自我效能感调节管理者支持和内部动机之间的关系。

假设3：下属的内部控制点调节管理者和内部动机之间的关系，当内部控制点较高时，这种积极的关系较弱。

假设4：下属的一般自我效能感通过内部动力调节管理者支持与员工创新行为的关系。当一般自我效能感越高，这种关系越强。

假设5：下属的内部控制点通过内部动力调节管理者支持与员工创新行为的关系。内部控制点越高，这种中介关系越弱。

我们在中国通过两次调查对假说进行了检验。在研究1中，我们使用了自我陈述创新行为的方式，这种方式有理论优势。主管级的创新行为调查解雇在研究2中被使用。这两个研究设计了不同的行业和地域，其结果为我们的理论提供了强有力的支持。

2研究1

2.1结果讨论

研究结果显示，内在动机是管理者支持与员工创新之间的中介，其预测调节作用得到了证实。一般自我效能感加强了管理者支持与内在动机之间的正相关关系，然而内部控制点削弱了这种关系。这些结果进一步证明，一般自我效能感和内部控制点不同程度的调节管理者支持在员工创新行为中的影响。在本研究中，假设1、假设2和假设3最终得到了支持。

3研究2

3.1结果讨论

在研究2中，假设4和假设5得到了支持。研究中使用不同的样本复制了研究1的研究结果。虽然采用多元设计减少了常见的来源偏见，增强了我们的研究结果可信度，但是这项研究仍然受到普遍的方法的影响。常见的方法差异不能产生统计互动，这是我们研究的重点。总体而言，整个结果的两项研究为我们的理论提供了令人信服的证据。

4总结

4.1理论意义

从自验证的角度来看，我们开发了一个调节模型来回答管理者的支持何时以及如何可以提高下属的创新行为。我们的研究结果产生了几个重要的理论意义。首先，通过确定两个积极的自我视图变量的反调节作用，这项研究提供了一个管理者支持的影响上的混合结果。自我验证理论为主管支持的影响在边界条件提供了一个新且重要的观点。从这些调查结果推断，因为自变量可以定向注意和反映信息在一个背景中的不同方面，那么他们自然可以决定他们调节管理者支持在各种员工态度和结果上的作用，如承诺、满意度、怠倦、退缩行为（罗兹amp;艾森贝格尔，2002）。自验证角度提供了一些有趣的新的方向，从而延伸了管理者支持的影响的理论化。

第二个贡献是，我们的研究通过联系到管理者的支持，扩展了内在动机在创造力和创新上的角度（阿马比尔，1988，1996；夏利，2004）。我们专注于内部动机的调节作用的效果，然而现有的文献通常依赖于社会交换理论来解释支持性工作环境的效果，包括管理者支持、员工工作成果（艾森伯格，2002；罗迪思amp;艾森伯格，2002；韦恩，1997）。从社会交换的角度来看，管理者支持的好处被理解是基于在规则的基础上互惠。员工认为他们的管理者是在支持他们时，他们就倾向于报答这种支持，这表明了管理者支持对不同结果的积极性作用，如任务绩效、承诺和亲和的行为类型，包括帮助与合作（罗迪思amp;艾森伯格，2002）。然而，社会交换理论在关于管理者支持刺激创新行为的过程方面的说明并不精确。其他的一些几只已经提出考虑到管理者支持的特定作用，包括创意自我效能和获得资源、帮助和鼓励（罗辛等，2011）。我们的研究强调了内在动机的一个重要解释机制，今后的研究可以为了涉及更全面的动态而整合内在动力视角和社会交换理论。最近，有研究者发现，虽然求助与内部动机和创造力正相关，但它会产生成本以及阻碍创造力。这些结果可能说明，虽然管理者支持促进内部动机和寻求帮助的行为，两者都有利于创新行为的产生，但可能会产生社会交流的成本，比如管理者的依赖以及服从于监管指令，这可能会抑制创新尝试。内部动机的相互作用和社会交换过程为今后的研究提供了肥沃的土壤。

第三，我们通过工作环境中的应用，扩展了自我检验理论，进一步阐述了不同的自我检验过程与两个相似的积极的自我观测在同一环境下的联系。大多数先前的研究发现有积极的自我观的人倾向于寻求积极信息，而存在消极自我观的人倾向于寻求负面信息。一般自我效能感和内部控制点直接指引着不同方的管理者支持的反应。与内部控制点广发的积极影响相反，内部利益较少的受益于管理者支持。这些结果表明需要审视自我视图结构的性质，来确定自我验证过程的性质。此研究未来的发展方向是探索这两个积极的自我审视变量是否表明了其他积极环境因素的影响上的反调节作用充满了不同类型的信息。

最后，我们在一般自我效能感和内部控制点的反调节影响上的发现区分了这两个相似的结构。乔治和他的同事们指出自尊、一般自我效能感、神经质和内部控制点可以组合在一起，形成一个高阶构造，来更好的预测关键工作成果（乔治amp;波诺，2003；乔治等，1997）。这种方法是有缺点的，但也许可以忽视这四个特征的细微差异。例如，陈（2004）发现一般自我效能感和自尊影响任务绩效。还有研究发现内部控制点和神经质通过不同的动机和情感过程调节转型式和独裁式领导风格的关系。我们通过展示一般自我效能感和内部控制点的调节作用的有意义差异，延伸了这项研究。自我验证角度在这两个相似的自我概念之间提供了新的理论见解。

4.2实际意义

在激烈的市场环境中，创新行为是组织竞争力的关键，确定管理者如何能够提高下属创新至关重要。因为管理者支持能促进创新行为，所以我们认为领导力培训课程能够帮助领导者明白支持监督的重要性，给他们装备必要的技能来提供给下属支持。此外，内爱动挤兑管理者支持和创新行为关系的中介作用的结果表明，需要注意心理机制，通过管理者支持来激发下属的创新行为。特别是，管理者应该考虑支持的方式，比如关心下属的感受和需求，关心他们的福利，重视他们的努力和贡献，以此来增加下属的内在动机。

我们的理论和研究认为管理者需要为下属提供灵活的支持。领导力培训计划可能有助于管理者洞悉下属的意见。管理者可通过训练来观察下属行为，从而推断其一般自我效能感和内部控制点水平。通过性格测试来进行系统评估可能可以更好的理解下属的一般自我效能感和内部控制点水平。这些信息可以再由管理者来调整自己对下属的支持，使得管理者支持可以在下属中产生最高水平的内部动机。对于那些表现突出的员工，管理者应该加强他们的支持可以帮助员工提高他们的能力和表现。管理者应该清楚的告诉员工他们是有价值的，帮助他们自我审视，促进他们的内部动机。支持应该作为一种促进力量，使员工不会感到这是一种个人控制。

5研究局限和未来研究方向

本研究存在若干局限，需要在未来的研究中进一步优化。首先，我们推断自我验证过程结果为调节作用，但我们并没有直接测试这些流程。未来的研究还需要评估是否自我确认认知，注意力和管理者支持的反应能够得出一般自我效能感和内部控制点的反调节作用。

其次，外在动机可能在这两个研究中都产生了影响，因为外在奖励对展示了创新行为的员工而言是可利用的。现有的文献表明，外在奖励可能引发外在动机，但外在奖励对内部动机的影响是复杂的，不确定的。虽然一些研究发现，外在报酬减少内部动力（德西amp;瑞安，1999），而其他的研究则认为两者存在积极关系（艾森贝格尔，皮尔斯amp;卡梅伦，1999）。外在奖励和外部动机可能会影响我们的假设关系，未来的研究可能会考虑到它们的影响作用。最后，本研究还有许多方法问题需要在今后的研究中完善。在研究1中，年龄和人气并没有作为连续变量被测量，这是一个限制。尽管研究结果与我们的理论相一致，但未来的研究应该采取实验设计和纵向设计，为我们的理论提供因果证据。此外，所有的研究都是在中国这个背景下进行的。虽然哦我们的理论不依赖于任何文化，但我们希望我们的研究成果是一般文化的下，所以将我们的发现应用于其他的文化背景下十分重要。

总之，本研究通过探测内部动机的调节作用和一般自我效能感和内部控制点的反调节作用，扩展了我们对于管理者支持和创新行为之间关系的理论知识。我们的研究提供了管理者支持的理论作用和实际影响，阐明了一般自我效能感和内部控制点的概念上的区别，也指出了未来研究的方向。

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