理解人的工作胜任力：解释性方法外文翻译资料

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理解人的工作胜任力：解释性方法

JORGEN SANDBERG

斯德哥尔摩经济学院

在普遍的理性主义方法中，人的工作胜任力被视为由一组特定的属性组成，例如用于执行特定工作的知识和技能作为理性主义现象学的替代方法，在此处被提出和探讨。工作者在体验工作中的意义而不是一组特定的属性构成了胜任力，更具体地说，这些结果表明，工作构想的特定方式将某些属性界定为必要的，并将它们组织为一个独特的工作胜任力结构。

诸如生产治疗疾病的汽车，运输和教育等组织行为总是基于人的胜任力。一个根本性的管理问题是在工作中培养人的胜任力，使组织能够保持活力。今天，开发胜任力也成为越来越重要的问题。微电子和通信等领域的快速技术变革与服务业和知识型产业的增长相结合（Ekstedt，1988; Eliasson，Folster，Lindberg Pousette，Taymaz，1990; Neef，1998）导致需要持续开发竞争成功的胜任力（坎特，1983;波特，1990）。因此，从管理角度来看，这种需求导致进一步要求有效的方式来管理组织中的培训和发展。但是，为了有效地管理培训和发展，管理者需要了解什么是人的工作胜任力。如果没有这种理解能力，发展就无法得到有效管理，因此，组织的有效性无法实现。

本研究的目的是调查人类在工作中的胜任力。在这篇文章中，解释性方法被提出为流行的理性主义方法的先决条件。在理性主义方法中，胜任力被视为由特定的一组属性构成，如用于执行特定工作的知识和技能。对解释性研究传统内开发的胜任力方法进行审查，以进一步澄清什么构成胜任力。在这次审查的基础上，我提出了一种解释性方法，“现象学”，并报告了通过对瑞典沃尔沃汽车公司发动机优化器进行胜任力分析进行的该方法的实证检验。

确定人力资源管理的经典问题

仅有最近胜任力概念被更系统地用于管理。主要是这个概念关注人与工作之间的关系，研究人员如Mcclelland（1973），Boyatzis（1982），Kolb（1984）Morgan（1988）和Nordhaug（1993）在识别和描述工作中的基本人类知识和技能时发现具有吸引力。正如摩根（1988）所指出的那样，胜任力的概念鼓励学者不仅要考虑知识本身，还要考虑工作绩效所需要的知识。因此，本研究中使用的“工作中的人的胜任力表达”并不是指所有的知识和技能，而是指那些在工作时使用的人。

虽然胜任力的概念直到最近才被频繁使用，但是识别什么构成工作胜任力的问题并不新鲜。泰勒（Taylor，1911）是解决这个问题的现代人之一，他在作为工程师工作时注意到最起码和最有能力的工人完成工作的方式之间存在巨大差异。能够确定什么构成最有能力的工人的胜任力，泰勒根据理性主义传统中的科学原理为领导争辩，借鉴这些原则，他阐述了他著名的“时间和动作研究”。泰勒提出，通过使用这些研究，管理者应该能够通过对表格进行分类并将其减少到规则，法律和公式来识别什么构成了工人的胜任力。泰勒以这些胜任力描述为出发点，证明管理者可以设置系统的培训和发展活动，提高了工人的胜任力，从而提高了组织的效率。

目前理性的竞争力途径

今天，管理层用于识别胜任力的主要方法并不包括时间和动作研究，而是工作分析（Armstrong，1991; Cascio，1995; Ferris，Rowland，Buck-ley，1990; Gael，1988）。但是，它们基本上是基于理性主义研究传统的科学原理。可以区分三种主要方法：面向工人，面向工作和面向多方法（Sandberg，1994，Veres，Locklear，Sims，1990）。

在面向工人的方法中，胜任力主要被视为由工人拥有的属性构成，通常表现为知识，技能，能力（KSAS）和有效工作绩效所需的个人特质（Veres等，1990：87）。例如，一种常用的面向工人的方法是工作元素法（Veres等，1990）。相关属性通过使用一组在职人员和主管人员来获得。所识别的属性被组织到预定义的类别中，例如KSAS。然后对这些属性进行评分，以便定量衡量成功完成工作和拥有指定属性之间的相关性。

最近，研究人员使用术语能力进一步强调了与工作相关的工人属性的重要性（ Armstrong，1991; Boyatzis，1982; Kolb 984; Mcclelland，1973; Morgan，1988; Nordhaug 1993; Woodruffe，1990）。例如，Boyatzis（1982）将工作能力描述为“一个人的基本特征，它可能是一个人的自我形象或社会角色的动机，特质，技能，方面或他或她使用的知识体”（1982：21;原文强调）。此外，Boyatzis认为“因为工作胜任力是基本特征，他们可以说是通用的”（1982：21;强调增加）。工作胜任力的通用与上下文无关的性质意味着他们可以出现在许多不同的工作活动中，例如，利用Boyatzis的方法，Spencer和Spencer（Spencer，1993）研究了哪些胜任力优秀的员工在超过200个不同的工作岗位上工作，他们的研究结果表明，在工作中出色的工作表现通常是以特定的方式结合具体的能力集合的结果，然而，面向工人的方法（Jacobs，1989）对Boyatzis（1982）关于管理胜任力的一般模型提出了质疑，该模型在英国和美国得到了广泛的应用。在英国有500多个组织使用了Boyatzis的方法，Jacobs发现不同的管理工作需要不同的胜任力。他总结说，使用Boyatzis方法倾向于产生过于笼统和抽象的能力描述，因此作为胜任力发展的基础的价值有限。

在面向工作的方法中，胜任力也被视为一组特定属性。 尽管倡导以工人为导向的方法以工人为出发点，但以工作为导向的方法的倡导者以工作为出发点（Fine，1988; Flanagan，1954）。 更具体地说，他们首先确定完成特定工作的核心活动，然后将这些活动转化为个人特征。 通过这样做，他们能够对什么构成胜任力产生更具体和详细的描述，从而在很大程度上克服了过于笼统地描述胜任力的问题。对工作导向方法的一个基本批评是工作活动清单不足以表明完成这些活动所需的属性有效（Raven，1994）。

以多种方法为导向的方法的支持者还规定，胜任力是由一组特定的属性组成的。多方法与其他方法区别的是他们更全面的胜任力方法。更具体地说，他们的倡导者试图通过利用这两种方法来避免批评工人和工作导向的方法。例如，Veres和他的同事（1990）采用了一种多方法导向的方法来确定警察中尉的工作胜任力。他们的描述包括以KSA形式表达的46个工人属性，相当于23个警察活动。然后，以与警务工作有关的百分比来量化工作活动和属性。

总之，尽管理性主义方法在他们识别胜任力的方式上存在差异，但他们提供了类似的工作胜任力理论，他们都将胜任力视为基于属性的现象。更具体地说，在理性主义方法中，人的胜任力被描述为由工人用来完成其工作的一组特定属性所构成。因此，那些比其他人更胜任工作的人被认为拥有一系列卓越的品质。此外，属性主要被视为与上下文无关。这是一个特定的属性，比如沟通技巧本身被认为具有固定的含义；它被视为与情境无关，因此能够在一系列工作活动中得到采用。

关于能力理性主义途径的批判性评价

尽管理性主义方法继续有助于理解胜任力，但他们认为胜任力观作为一系列贡献已被批评为识别和描述工作能力的问题。根据Attewell（1990），Norris（1991）和Sandberg（ 1991,1994），将属性的理性主义“操作化”转化为量化的措施往往会导致抽象的，过于狭窄和简化的描述，这些描述可能无法充分代表工作绩效胜任力的复杂性。 Yukl（1994）得出了类似的结论他发现，大多数领导研究中使用的能力范畴的抽象性往往限制了他们的效用。此外，在理性主义方法中使用KSAS和其他一般能力模型往往预先确定什么构成胜任力。正如我在之前的工作（Sandberg，1994）中所论证的，这种胜任力的预定可能证实研究者自己的胜任力模型，而不是捕捉工人的胜任力。然而，最强烈的关注是，对理性主义方法产生的胜任力的描述是间接的。这就是KSAS或胜任力集不能说明什么构成完成工作的胜任力。相反，一组确定的属性指定了胜任执行特定工作的中心先决条件。但是这样的描述既不能证明工人是否用这些属性，也不能说明他们如何使用它们来完成他们的工作。例如，两名工人可能被认定为具有相同的属性，但可能会以不同的方式完成工作，具体取决于他们使用哪些属性以及他们如何使用它们。

为什么直接描述人的胜任力不是即将出现的，在理性主义的理论和方法本身中并不明显。相反，当我们在元理论层面上研究这些理论的基础假设时，这些理由就会出现，特别是本体论和认识论假设。在一般意义上，理性主义研究者在假设人和世界是不同实体的情况下，以及客观主义认识论，假定存在一个独立于人类思想和超越人类思维的客观实在，并引用二元本体论（Bernstein 1983; Husserl，1970/1936 ; Rorty，1979;Schouml;n1983; Searle，1992; Shotter，1992; Winograd＆Flores，1986）。二元本体论将胜任力现象划分为两个独立的实体，即工人和工作。客观主义认识论意味着超出工人范围的客观，可知的工作，并导致描述与完成工作的工人无关的工作活动。以此为目标，二元视角，倡导理性等值方法间接识别和描述人的胜任力，将其视为由两个独立的实体组成——先决工作者属性和工作活动。

权能解释途径

解释性研究传统可能提供了一种替代理性主义能力的方法。韦伯（Weber，1964/1947）是这一传统的主要发起人，但Schutz（1945,1953），Berger和Luckmann（1966）和Giddens（1984,1993）等现象学社会学家进一步发展了它。解释研究传统的主要特征是它的现象学基础，规定人与世界通过人们的世界生活经验有着千丝万缕的联系（Berger＆Luckmann，1966; Hus serl，1970 / 1900-01; Schutz，1945， 1953年）。因此，胜任力不被视为由两个独立的实体组成；相反，工人和工作通过工作的经验形成了一个实体。因此，胜任力因此被视为由工人在工作中体验工作的意义所构成（DallAlba＆Sandberg，1996; Sandberg，1994） 。离职的转变——从工人和工作两个独立的实体，转变为工人的工作经验——产生了一种理解人类工作胜任力的替代方式。

在人工智能（Dreyfus＆Dreyfus，1986），教育（Schouml;n，1983）护理（Benner，1984）以及人类学和民族方法学研究等不同领域进行的胜任力解释研究中， （Atkinson，1988; Barley，1996; Brown＆Duguid，1991; Fielding，1988a，1988b; Garfinkel 1986; Kusterer，1978; Livingston，1987; Tire＆Von Hippel，1997）是用于完成工作的属性是主要不是上下文无关的，而是情景或情境相关的。更具体地说，特定工作中使用的属性通过工作人员体验该工作的方式来获得其对上下文的依赖。胜任力背景依赖的一个核心特征是它的隐性维度（Polany，1967）。吉登斯指出：“[工作活动]主要是在实践意识中进行的，实践意识包括所有行为者默默地知道如何在社会生活的环境中继续而不能直接给予他们话语权的事物表达”（1984：xxiii）。当属性被视为无上下文时，胜任力的隐性维度被忽视（Brown＆Duguid，1991; Fielding，1988a;Schouml;n，1983）。回顾最近关于工作场所实践的民族志研究Brown和Duguid总结说：“人们实际工作的方式通常与组织在手册，培训计划，组织结构图和工作描述中描述工作的方式根本不同”（1991：40）。在教育领域，Schouml;n（1983）在批评教育专业工作者的大学和其他机构时也有类似的观点。他认为，这种制度主要基于一种理性主义的认识论，即“培养对实践能力和专业艺术的选择性忽视”（1983：vii）。他仔细检查了诸如建筑师，心理治疗师，工程师，规划师和管理人员等专业工作人员在工作时实际上做了什么。 Schouml;n发现，当工作人员遇到他们的工作时，他们通过他们的经验来设定和确定工作中的问题情况。换句话说，当工作人员构建他们的工作时，执行工作所使用的属性并不与他们的经验分离，而是通过他们构建具体工作情境的方式与工作内部相关。

因此，如果属性通过工作者的工作经验来获得其依赖于上下文的性质，正如解释研究的结果所表明的那样，那么人们对工作的体验方式比属性本身更重要。虽然所报告的解释性研究通过强调属性的上下文依赖性来进一步阐明什么构成了胜任力，但这些研究并未证明这些属性如何被整合到胜任的工作绩效中。他们也没有明确地捕捉到一组工人可能发生的胜任力差异。 Dreyfus和Dreyfus（1986）和Benner（1984）的解释性研究在不同能力获得水平方面捕捉到胜任力差异。然而，这些作者没有描述任何一个层面，新人，高级初学者或专家可能发生的胜任力差异。换句话说，他们没有充分解释为什么有些人的工作表现更胜于其他人。

作为能力解释方法的现象学

在以前对胜任力的解释性研究的基础上，在早期的研究中（Sandberg，1994），我探索了如何将属性融入到工作绩效中，并概述了工人胜任力的可能变化。在该研究中，现象学被采纳为对胜任力的解释性方法。这种方法最初由七十年代在瑞典的一个教育研究小组（Marton，Dahlgren，Svensson和Sauml;ljouml;，1977）开发，描述了现实方面在质量上不同的方式（Marton，1981）。 DallAlba和Hasselgren（1996），Marton（1981），Marton，Hounsell和Entwistle（1984），Marton和Wenestam（1984），Ramsden（1988）和Mar等人提供了这种方法的开发和使用概况和展位（1997）。与解释研究传统中的其他方法一样，现象学的主要焦点在于生活经验

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