2022-11-14 15:57:51

Asian Academy of Management Journal, Vol. 18, No. 1, 123–142, 2013



Gherman,R.Iancu,Mihaela Iosefina

Department of Psychology, Tulane University, 2007 Stern Hall, New Orleans, LA 70118, USA


This study aims to determine the factors that influence the perceptions of university students towards Internet recruitment. Data were collected from 250 university students from five universities through self-reported questionnaires that were e-mailed to them. The results indicate that factors such as user friendliness, information provision, and website usability are significantly related to the perceptions of university students towards Internet recruitment. Amongst the three factors, information provision appears to be the strongest predictor. It can be concluded that Internet recruitment will continue to gain prominence, and employers must pay considerable attention to their online recruitment information, appearance, features, and functions if they wish to attract the right job candidates.

Keywords: Internet recruitment, perception, user friendliness, information provision, website usability, university students


Many organisations have witnessed the transformation of conventional recruitment methods to online recruitment, particularly since the mid-1990s (Joyce, 2002). The shift was made possible by the advancement of Internet technologies and the advantages generated by Internet recruitment. Over 40,000 jobs were reported to have been posted on the Internet and other online tools such as job boards, company websites, and niche sites (Internet Recruiting Report, 2006). Approximately 24.7% of job seekers found their jobs through the Internet in 2005 (Crispin amp; Mahler, 2006). In fact, it was reported that more than 4 million people are using the Internet to job search on a daily basis (Dessler, 2008). A recent international survey shows that 41% of job seekers went online to search for jobs (The Star Online, 2012), and the Kelly Global Workforce Survey (2011) found that 32% of respondents secured their most recent positions through online postings. The conclusion of Pin, Laorden and Diez (2001) that Internet recruitment has become a trend that has led to the emergence of a new

copy; Asian Academy of Management and Penerbit Universiti Sains Malaysia, 2013

Wendy Ming-Yen Teoh et al.

market in which there is an unparalleled level of interaction between potential employers and employees therefore comes as no surprise.

Schreyer and McCarter (1998) define Internet recruitment as 'the recruitment process, including placing job advertisements, receiving resumes, and building human resource databases with candidates and incumbents' (as cited in Mohamed Othman amp; Musa, 2007, p. 36). Lievens and Harris (2003) identify five approaches to Internet recruitment, including company websites, job boards, e-recruiting, relationship recruiting, and surreptitious approaches.

Singh and Finn (2003) assert that Internet recruitment provides many advantages to recruiters and job seekers. For recruiters, the use of the Internet enables firms to enhance their growth in their ability to attract the right quality (in terms of appropriate levels of knowledge, attitude, skills and aptitudes) and quantity of human resources at any given time. The characteristics that are inherent to the Internet allow employers to contact candidates 24 hours a day, 7 days a week, and 365 days a year (Internet Recruiting Report, 2006). As Gummeson (1991) notes, having the right person at the right time and the right place is crucial for any organisation. The use of Internet recruitment has enabled organisations to reach appropriate job seekers in wider geographical locations at any time. Furthermore, the Internet permits firms to recruit the right candidates at a much lower cost (Galanaki, 2002). For instance, a study by the Society for Human Resource Management (SHRM) reported that the average cost per hire from Internet recruitment methods was $377 in comparison to the average cost per hire of $3,295 from recruitment through a major metropolitan newspaper (Internet Recruiting Statistics, 2007). In the case of job seekers, the Internet allows them to search for jobs either nationally or even internationally, regardless of time zone and location (Bartram, 2000), without having to spend a single cent. Job seekers can look for jobs, gather company information, and contact potential employers in order to match themselves with jobs.

Because of these advantages, many companies have turned to the Internet as a potential recruitment channel to reach a diverse pool of applicants (Feldman amp; Klaas, 2002; Jansen amp; Jansen, 2006; Mohamed Othman amp; Musa, 2007). The situation is no different in Malaysia, where Internet recruitment is widely employed. Jobstreet.com, a job portal founded in 1997 in Malaysia, is now the largest online employment company in Southeast Asia. As of May 2011, the company had more than 80,000 corporate customers and over 8 million job seekers (Jobstreet.com, 2011). Candidates can search for job vacancies through the portal and apply to various jobs by sending their resumes, which are stored on the web portal, to prospective employers online (Sylva amp; Mol, 2009). Other popular job portals in Malaysia include JobsDB.com, JenJobs.com, and StarJobs Online, to name a few. Joining the bandwagon is JobsMalaysia, an online job


Perception of University Students towards Internet Recruitment

recruitment portal created by the Malaysian Ministry of Human Resource



Gherman,R.Iancu,Mihaela Iosefina

图兰大学心理学系, 2007 新奥尔良斯特恩厅, 洛杉矶 70118, 美国




自1990年代中期以来,许多组织都经历了传统招聘方法向网上招聘的转变过程(Joyce, 2002年)。之所以能够实现这一转变, 是因为互联网技术的进步和互联网招聘所产生的优势。据报告, 组织在互联网和其他在线工具上发布了40 000多个职位, 如就业委员会、公司网站和特殊网站 (《2006年互联网招聘报告》)。2005年, 约24.7%的求职者通过互联网找到了工作(Crispin amp; Mahler, 2006年)。事实上, 据报道, 每天有400多万人利用互联网寻找工作 (Dessler, 2008年)。最近的一项国际调查显示,41%的求职者上网寻找工作 (《星空在线》, 2012年), 全球劳动力调查 (2011年) 发现, 32% 的受访者通过互联网获得了工作。Pin、Laorden 和 Diez (2001年) 的研究结论是,互联网招聘已成为一种趋势, 这就导致潜在雇主和雇员之间的互动性前所未有的强。Schreyer 和 McCarter (1998年) 将互联网招聘定义为 '招聘过程包括刊登招聘广告、接收简历,并在应聘者和招聘者之间建立人力资源数据库' (引自Mohamed Othman amp; Musa, 2007年, 第36页)),Lievens 和Harris (2003年) 提出了五种互联网招聘方法,包括公司网站、招聘委员会、电子招聘、关系招聘和内部招聘方法。

Singh 和 Finn (2003年) 声称,互联网招聘为招聘人员和求职者提供了许多好处。对于招聘人员来说, 使用互联网使公司能够在任何特定时间提高吸引高质量 (知识、态度、技能和能力水平方面) 和人力资源数量的能力。互联网固有的特点使雇主能够每周7天、每天24小时、一年365天与应聘者联系(《互联网招聘报告》, 2006年)。正如 Gummeson (1991年) 所指出的,在正确的时间和地点拥有合适的人对任何组织都至关重要。互联网招聘的使用使各组织能够随时在更广泛的地理位置接触到适当的求职者。此外, 互联网允许公司以更低的成本招聘合适的员工(Galanaki, 2002年)。例如,人力资源管理学会 (SHRM) 的一项研究报告指出,互联网招聘方法的平均雇用费用平均为377美元,而通过一家大型报纸招聘的平均费用为3295 美元(互联网招聘统计, 2007年)。对求职者而言,互联网允许他们在国内甚至在国际上寻找工作,不论时区和地点如何 (Bartram, 2000年),且不必花费一分钱。求职者可以在网上找工作,收集公司信息, 联系潜在的雇主,提高与工作的匹配度。

由于这些优势, 许多公司纷纷将互联网作为潜在的招聘渠道,以便 接触到多元化的应聘者 (费尔德曼 amp; Klaas, 2002;詹森 amp; Jansen, 2006;Mohamed Othman amp; Musa, 2007年)。马来西亚的情况也一样广泛使用互联网招聘。Jobstreet. com 是1997年在马来西亚成立的就业门户网站, 目前是东南亚最大的在线就业公司。截至 2011年5月, 该公司拥有 80, 000多名企业客户和800多万求职者 (jobstreet. com, 2011年)。应聘者可以通过门户网站搜索空缺的职位,并通过在网络向潜在雇主发送储存在门户网站上的简历,申请各种工作 (Sylva amp; Mol, 2009年)。其他马来西亚受欢迎的求职网站包括 jowstdb. com、jenjobs. com 和 StarJobs online。由马来西亚人力资源部创建的在线招聘门户--Jowis 马来西亚公司也加入了这一潮流。公司的雇主可以免费发布职位空缺 (Mohamed Othman amp; Musa, 2007年)。同样, 求职者可以通过马来西亚 Jowsc 寻找工作, 而无需支付费用。

本研究旨在确定影响互联网招聘的因素。具体而言,列出了三个因素: 用户友好性、信息提供和网站可用性。虽然这些因素在不同的国家进行了调查, 但在一个快速发展的国家, 类似的研究仍然很少。粗略地看一下现有的研究结果就会发现, 所调查的因素包括网站的可用性 ( Musa、Junaini 和 Bujang, 2006年)、互联网招聘的好处和局限性 (Mohamed Othman amp; Musa, 2007年) 以及采用互联网招聘技术 ( Tong, 2009)。用户友好性和提供信息等因素很少受到关注。此外, 以前的研究都没有把重点放对大学生调查上。由于本科生被认为是最有可能受到包括互联网招聘在内的技术影响的群体, 这种性质的调查可以有助于缩小这一差距, 从而有助于扩大目前的知识。

此外, 这一主题值得被不断关注, 因为未来几年互联网招聘的使用量有望增加。Branine 2008年,. 断言, '今天的大多数雇主已经意识到, 高效率的招聘和选拔意味着公司有一个更美好的未来'。由于认识到具体资源或服务属性的存在将影响应聘者使用互联网, 互联网复杂性的提高导致雇主采取不同的方法进行网上招聘、公司吸引和留住应聘者的能力 (Kong, 2002年;Grouml;nross, 2007)。应聘者, 特别是精通技术的大学毕业生, 不断接触到互联网招聘的新趋势和新方法。他们现在的看法会有所不同, 这一部分不会在以前的研究中得到体现。因此, 互联网招聘面临的挑战是不断应聘者的需求, 并将其纳入其信息系统设计, 以便提供理想的服务。再向使用互联网招聘的组织提供有用的信息, 这正好说明了不断评估其网站的外观、功能和功能的重要性, 才能在正确的时间吸引多样化的高质量的应聘者。

本文的内容如下:下一节梳理了与研究有关的文献, 然后讨论了采用的方法。介绍和讨论研究结果及其影响, 最后提出了建议。



Hill 和 McShane (2008年) 将感知定义为 '关注、解释和组织信息的过程' (第436页)。涉及三个特征: (1)对被感知对象的感知;(2) 相信被感知对象的存在;(3)立即接受所感知的物体 (Shockley, 2007年)。换句话说,一个人的感知受到他或她的心理模型的影响和塑造, 这些模式是他或她以前知识和经验的产物 (Gregory, 1970年)。这些心理模型通过对环境的认识和理解, 指导感官信息的组织和解释。然而,在面对同样的现实时,个人之间可能会根据自己的喜好和反应而有所不同。

在目前的研究中,根据互联网招聘的特点,阐释了互联网招聘的四种好处。首先,互联网招聘允许任何潜在的应聘人对其未来的职业可能性获得一定的认识了解过去和现在的职位空缺,可以让大学生决定他们目前的学术追求如何与他们今后可能从事的工作相匹配。他们能够通过对照互联网上公布的不同职务说明摸清自己需要掌握的技能、知识和能力,确定自己可以从事的一系列工作,从而使他们能够掌握现有工作机会的广度。其次,互联网招聘有可能让大学生拥有更加了解自己未来的职业机会。这一目标可以通过观察职位空缺的频率、工作类型和性质、地点和晋升机会来实现。第三, 也是最重要的,互联网招聘被认为能够向候选人提供职业信息,从而作出更好的职业决定。文献表明, 在申请前信息收集阶段形成的公司印象可能会强烈影响求职者对公司的看法,从而影响他们通过在线申请工作的意愿(Birgelen,Wetzels,amp; Dolen,2008;Lievens amp; Harris,2003)。

这一现象与主观因素理论是一致的, 该理论指出, 个人选择潜在雇主的决定在很大程度上取决于他或她的个性和公司形象 (Behling、Labovitz 和 Ksmo, 1968年)。因此, 在线招聘的有效性取决于组织招聘网站的吸引力 (Braddy、Meade、amp; Kroustalis, 2008; Dineen, Ash, amp; Noe, 2002年)。许多网站包含非常具体的公司信息, 这在互联网时代之前是不可能的。超链接和包含评论页面都提供了有关工作和公司的有用的信息。此外, 许多就业门户网站在申请工作时还提供提示和 '做与不做' 等增值服务。相信互联网将继续为应聘者提供比任何其他资源更有用的职业信息, 从而帮助他们作出更好的职业决定。

这四个特征代表了求职者对互联网招聘的看法。然而, 这种看法受到若干因素的影响, 这些因素决定了求职者是否使用互联网招聘的决定 (Lievens amp; Harris, 2003年)。在这方面, 许多研究人员认为, 用户友好性、信息提供和网站可用性是影响应聘者满意度和使用意图方面及对互联网招聘的看法的最普遍因素。(Cober, Brown, Levy, Cober, amp; Keeping, 2003; Derous, Born, amp; Witte, 2004; Sylva amp; Mol, 2009)。这些因素将在以下各节中详细阐述。



用户友好性是指系统易于使用的程度,减少了用户所需的工作量,从而增加了使用的可能性 (Tong, 2009年)。许多研究发现,用户友好是申请人满意度和互联网招聘使用的主要决定因素之一 (Birgelen et al., 2008; Sinar,Reynolds, amp; Paquet, 2003; Sylva amp; Mol, 2009年)。用户友好的招聘网站包含几个特点。首先,搜索感兴趣的信息需要付出最小的努力。其次, 可以快速、方便地获得所需的职业信息,从而节省时间和精力 (Childers、Carr、Peck 和 Carson, 2001年)。第三, 该网站包含易于遵循的搜索路径, 不会混淆人们的搜索工作。第四, 该网站易于使用,不复杂 (Tong, 2009)。观察高度用户友好的互联网招聘的好处, 如吸引大量的申请人和减少招聘。

许多组织注意到高度方便用户的互联网招聘的好处, 例如吸引大量应聘者和减少与招聘有关的费用, 目前正在使用电子招聘 Web 2.0 应用程序 (例如, 社交网络、播客、博客、在线视频等)。组织认为, 这种方法可以帮助他们接触到应聘者, 沟通和分享有关工作机会的信息, 在网络上营销他们的企业形象, 并满足组织的网络用户的期望 (Pillai amp; Dhobale, 2012年)。


信息提供是指求职者通过公司网站积极寻求组织和与工作有关的信息的程度 (Sylva amp; Mol, 2009年)。可公司网站的职业部分提供的职业信息包括具体的职位空缺、工资信息、面试过程、特色职业文章、有效的简历撰写建议、自我评估和可能是对目前参与招聘过程的求职者的引导 (Rosencrantz, 1999年)。这些信息是对一般公司信息的补充, 如介绍性 (历史、组织结构) 和服务信息, 用于沟通和提供服务 (例如, 联系人、服务中心地址), 这些信息可能会增强求职者对公司的信任 (Chou, Teng, amp; Lo, 2009年)。这些信息大多不能通过报纸广告提供 (Tong, 2009年)。因此, 先前的研究发现, 提供信息和对互联网招聘的看法之间存在着积极的关系 (Birgelen et al., 2008; Cappelli, 2001; Cober, Brown, Blumental, Doverspike, amp; Levy, 2000; Derous et al., 2004; Fountain, 2005; Highhouse amp; Hoffman, 2001; Lievens, Dam, amp; Anderson, 2002; Sylva amp; Mol, 2009; Turban amp; Dougherty, 1992; Williamson, Lepak, amp; King, 2003年)。影响个人对互联网招聘的看法的信息提供的特点包括提供正确、真实和及时的职业信息(Birgelen et al., 2008; Williamson et al., 2003; Sylva amp; Mol.2009年)。这些特点很重要,因为公司网站不仅为应聘者提供了了解机构的机会, 包括了解其公司价值和利益的信息 (Lievens 等人,2002年),而且还评估了所介绍的机构信息。更重要的是,必须在适当的时候向求职者提供满足其需要的相关和适用的信息 (Birgelen 等人, 2008年)。这一功能很重要, 因为求职者在申请工作时依靠向他们提供的工作信息 (Fountain, 2005年)。当一个系统不能满足用户的需要, 信息不可能被使用时, 用户很可能会对该特定网站产生负面看法 (Culnan,1984年)。


可用性的定义是指特定用户在一定程度上可以在特定用户的范围内有效、高效和令人满意地实现目标 (Musa 等人, 2006年)。因此,网站可用性是指求职者认为企业网站为寻找工作机会提供了一种高效和有效的方式 (Karat, 1997年)。可用性是一个质量属性,用于评估用户界面的使用程度 (Flabian、Guenaliu 和 Gurrea,2006年)。




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