高层管理团队异质性与企业绩效关系的战略与社会环境分析外文翻译资料

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高层管理团队异质性与企业绩效关系的战略与社会环境分析

Mason A. Carpenter

威斯康星大学商学院-麦迪逊大学大道975号，威斯康星州麦迪逊，

53706(608)262-9449，(608)262-8773传真：mcarenter@bus.wisc.edu

摘要：本研究重新审视了高层管理团队(TMT)异质性与企业绩效之间的联系。具体来说，我认为教育、工作经验和任期对绩效的影响将取决于高层管理团队的战略和社会背景。在这种理论的检验中，我发现(1)TMT教育、功能和任期异质性与绩效之间的正向关系取决于复杂性，正如企业的国际战略所表明的那样，(2)这种关系在短期高层管理团队中明显更强。这里介绍的理论和结果为今后的研究提供了动力，并向高层研究人员建议，他们对人口特征最有可能影响绩效等组织结果的条件进行更批判性的思考。

1、引言

自从Hambrick和Mason (1984)发表了关于高层管理团队(TMT)人口特征的分水岭论文以来，组织和战略研究人员将“高层梯队”理论扩展到预测TMT特征将在企业绩效中得到反映(Haleblian amp;Finkelstein, 1993; Keck, 1997; Michel amp; Hambrick, 1992; Murray, 1989; Norburn amp; Birley, 1988; Priem,1990; Smith and colleagues, 1994; West amp; Schwenk, 1996)。然而，实证结果一直模棱两可，促使一些战略研究人员得出结论：“进一步研究这条线索，最多只能得到不一致的结果，最坏的结果是徒劳无功” (West amp; Schwenk, 1996: 571) ，并导致“不完整和容易出错的结论，缺乏理解”(Priem, Lyon amp; Dess, 1999: 948)。相反，本文认为，以往工作中显示的TMT人口统计/绩效关系之间的不一致，可能表明忽略了重要的调节或干预变量，而这些遗漏为进一步的研究创造了机会。

除了少数例外(Hambrick, Cho amp; Chen, 1996; Keck, 1997; Michel amp; Hambrick,1992)，寻求企业绩效解释的高层研究的一个显著特点是，对高层管理团队进行非文本化的倾向，也就是说，没有考虑到每一家公司战略的特殊性和TMT的社会结构。这是令人惊讶的，因为战略研究的一个特点通常是偶然的，而且有大量的行为和社会心理学研究表明，TMT人口特征与实质性结果之间的任何联系都可能受到顶级团队的情况的影响。因此，在这项研究中，我认为基于人口统计学的研究的结论过于仓促，相反，我认为高层管理团队的特征很可能反映在组织绩效中，但前提是要考虑到TMT的战略和社会背景。

2、理论与假设

“高层梯队理论”研究通常强调整个团队的努力，而不是一个人的努力，因为他们相信团队对于“维持组织运转的专门工作”是必不可少的(Barnard, 1938: 215; Hambrick, 1989)。战略研究人员扩展了Hambrick和Mason (1984)的高层梯队理论，认为由于人口学特征是深层特征的有效代名词，那么团队成员以前这些特征的相对异质性或多样性可能与公司绩效有关(Finkelstein amp; Hambrick,1996)。因此，如果人口多样性对高层团队行为有影响，最重要的是，这些行为是有效管理不可或缺的，那么异质性很可能反映在企业绩效中。此外，尽管受到广泛的研究关注，这种高层绩效建议在战略和组织文献中得到了好坏参半的支持。事实上，West和Schwenk(1996年)最近未能从先前的人口/业绩研究中复制任何积极或消极的业绩结果，这导致他们谴责TMT特征是过于嘈杂和不可靠的措施。同时，他们指出，这种非调查结果可能是由他们抽样的公司的独特但未被观察到的战略造成的(1996：575)。

2.1战略背景

West和Schwenk(1996)的后一点是至关重要的，因为除了一个组织的环境外(Weick，1979)，战略被广泛认为是任何给定的顶级团队必须管理的复杂性的一个重要决定因素(Finkelstein amp; Hambrick, 1996; Henderson amp;Fredrickson, 1996; Michel amp; Hambrick, 1992; Ocasio, 1997; Sanders amp; Carpenter, 1998)。与外部环境相比，策略更接近TMT，因为前者本质上是对后者的过滤和通路(Ocasio, 1997; Weick, 1979)。更进一步，我认为TMT的战略环境可能会缓和团队成员背景对公司绩效的影响。复杂性对人口影响的重要性最初是由Hambrick和Mason提出的(1984年)，后来又得到Priem (1990年)的赞同。这些作者认为，异构TMT最好能够管理复杂的环境。后来，Hambrick、Cho和Chen (1996)发现，在动荡的航空业中，异质高层团队与公司绩效呈正相关。虽然他们的评估有理论和实证支持，但我对TMT异质性对绩效的正面和负面影响之间的内在张力提供了相互竞争的观点。因此，我建议，如果要证明任何异质效应，企业战略的复杂性可能决定以下两种相互竞争的观点中哪一种占上风。

一家公司的国际战略是我开发和测试这一复杂或有条件的命题的参照点。认识到高层研究的主要档案性质，我的目标是获得一项战略指标，即：(1)其他研究人员可随时从档案来源获得，(2)与管理的复杂性明确相关。国际战略是一家公司在多大程度上依赖外国市场获取收入和拥有的生产要素，似乎满足了这两个标准。用于多维国际化度量的数据可以通过Compustat随时获得。在概念上，Prahalad(1990)将国际化描述为一个使所有管理任务复杂化的过程。最近，Sanders和Carpenter注意到了从民族文化、信息处理、因果模糊以及协调和一体化需要等各种因素，从而得出结论：“企业国际化程度越大，其最高管理团队面临的复杂程度就越大”(1998：160)。

第一种假设遵循Hambrick和Mason (1984)、Priem (1990)和Hambrick及其同事(1996)的精神，是基于社会认知的观点，即高管之间的多样性在复杂的环境中是最有利的。这种多样性很可能为TMT提供更广泛的信息来源、技能和社会认知能力，而不是那些成员更加同质化或人口相似的团队所能获得的信息来源、技能和社会认知能力。正如表中总结的那样，与任务相关的冲突是这种人口多样性的额外好处 (Jehn etal, 1997; Williams amp; OReilly, 1998)。综合起来，TMT异质性的后果在复杂的环境中可能是最有利的，因为团队成员的差异可能会激发关于当前战略的适当性的辩论，使他们能够产生更广泛的战略备选方案，并集体更好地评估这些替代方案的可行性。因此：H1a：在国际化程度较高的企业中，TMT异质性与企业绩效的正相关关系更强。

与H1不同的是，一种相互竞争的行为视角表明，复杂性降低了TMT多样性的价值，使得异质TMT成为高度国际化企业的一种负担。正如表中总结的那样，同质性提供了一定的好处。例如，不同的团队可能没有共享的世界观和共同的决策例程。因此，TMT成员之间的协调速度和效率较低(Williams amp; OReilly, 1998)。鉴于大多数顶级团队都面临着巨大的复杂性，甚至缺乏广泛的国际化，那么多样性带来的积极的社会认知利益就会经常受到团队一致性和行为整合丧失的威胁(Finkelstein amp;Hambrick, 1996; OReilly et al, 1993)。在具有广泛国际业务的公司中出现的更高程度的复杂性，多样性的负面行为后果可能开始破坏积极的社会认知后果。

广泛的复杂性会导致信息过载，并削弱具有不同背景的高层管理人员作为集成团队的一部分的能力(Jehn et al,1997)。高度复杂性可能带来的时间压力和其他不确定性可能阻碍社会认知冲突的解决，并进一步催化情感冲突(Amason)。由于有效的管理需要一个完整的、全面运作的高层团队(Hambrack，1989)，当其异构的TMT面临高度复杂性时，公司的绩效可能会受到影响。

然而，在后一种观点中，当国际复杂性中等到低时，TMT异质性对性能的积极影响可能仍然存在。在如此复杂的程度上，异构的顶级团队最有能力避免因他们的差异而产生的大部分功能障碍，而是最大限度地利用他们的信息来源、技能和社会认知能力带来的好处。此外，如果复杂性为具有多样性的TMT成员之间的冲突奠定了基础(Milliken amp; Martins, 1996; OReilly, Snyder amp; Boothe, 1993)，那么在相对较低的复杂性水平上，他们可能有时间解决与工作相关的差异。因此，社会认知冲突的好处反过来可能反映在低国际化企业的企业绩效提升上。H1b: 在国际化程度较高的企业中，TMT异质性与企业绩效的正相关关系较弱。

2.2社会背景

在高层研究中，一个相关的问题基本上被忽略了，那就是一个顶级团队的社会环境是否会对人口统计学产生影响。具体来说，团队成员在高层团队中共同工作的时间(如平均任期时间)是否会影响TMT异质性的性能？人们通常认为，不同的顶级团队成员相处得很好，能够自信地利用他们的分歧，或者相处得不太好，以至于他们压制了分歧。一方面，任期往往被视为伟大的均衡器，使高管们融入到他们的组织和TMT的方式中(Finkelstein amp; Hambrick, 1996)。因此，长期任期与集体思考、厌恶风险和坚持现状联系在一起(Bantel amp; Jackson, 1989; Pfeffer, 1983)，这反过来又会拖垮公司的业绩(Michel amp; Hambrick, 1992; Miller, 1991)。因此，如果任期有助于消除高管之间显著差异的表现，那么TMT异质性的影响很可能在相对较短的高层团队中显现出来。

另一方面，来自组织行为和社会心理学的理论观点(Schneider，1987)表明，群体成员之间的差异最初导致冲突。例如，Harrison和他的同事(1998年)表明，小组成员一起工作的时间长度削弱了人口多样性对工作小组凝聚力的负面影响。然而，高层管理团队与小组研究中的大多数研究不同。事实上，Bantel和Jackson(1989：109)认为，高级管理人员的选择和社会化可能会抑制因其人口多样性而产生的任何冲突。虽然相对年轻的团队很难充分认识到他们的多样性带来的好处(Harrison et al, 1998; Williams amp; OReilly, 1998)，但经验丰富的TMTs已经有时间发展常规和共同的理解，使他们能够更充分地利用其成员的独特背景(Bantel amp; Jackson, 1989)。后一种观点认为，异质性效应，如果有的话，可能在较长时间的顶级团队中最强。这两个相互竞争的观点概括如下：

H2a: TMT异质性与企业绩效之间的复杂性或偶然性关系在短期高层管理团队中将是最强的。

H2b: TMT异质性与企业绩效之间的复杂性或偶然性关系在长期高层管理团队中将是最强的。

3、研究方法

3.1抽样调查

这项研究的对象包括标准中的大中型企业。1990年至1997年收集了数据，如果没有关于TMT特征、国际战略或公司业绩的完整信息，则不包括公司。最后的样本包括247家公司，并产生了472个公司可分析的观察年(如下文下一节所述)。kolmogorov smirnoff双样本测试表明在标准普尔指数中被排除在外的公司在国际战略、总资产、销售总额或业绩方面（资产回报率、股本回报率和股票市场回报），与抽样企业没有统计性差异。公司财务数据来自Compustat，行政传记来自Dun和 Bradstreet的公司管理参考书。该战略措施的数据是由Compustat和Dun的美国企业家族和国际关联公司目录提供的。

3.2分析方法。

为了确定结果的稳健性，这些假设是用两组滞后的横截面数据来检验的(即小组的基准年，时间t，1990年和1995年)；在247家抽样公司中，有225家在这两个小组中都有意见，而到1995年已有22家公司不复存在。利用时间t的TMT特征，预测企业经营绩效随时间t1和t2的平均变化，调节和控制变量也来自时间t。用Stata线性回归和稳健估计命令检验了假设(即对膨胀的标准误差进行调整)。集合数据需要稳健的估计器，因为数据是跨公司独立的，而不是在公司内部，样本在两个连续的时期内观察到大多数公司(即225家)。

3.3因变量

如前所述，我以资产回报率（ROA）来衡量随后的公司业绩，取时间t1和t2的平均值；取平均值可以平滑任何与一年的表现相关的潜在的异常。ROA是一种广泛应用的会计绩效指标；这一点在本文中还具有重要意义，因为企业国际化(下文描述的战略调整变量)理论上与寻求范围和规模经济相关联，而ROA是衡量这种经济取得多好程度的一个很好的指标(Kim、Hwang和Burgers，1989年)。在补充模型(未报告)中，我发现了几乎相同的结果(即自变量的符号和重要性)，使用的是股本回报率和托宾Q(业绩的市场衡量标准)。

3.4自变量

根据其他高层研究，高层管理团队被定义为组织管理的最高两层。(例如：首席执行官、董事长、首席运营官、首席财务官和第二最高管理层[Finkelstein amp;

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